Les compétences douces au coeur du Management

Il ne suffira pas d’être un bon technicien pour devenir leader.

Le job évolue vers une sorte d’orchestration des intelligences, qui nécessite des compétences en communication, médiation, recherche commune de solutions. Il doit savoir faire émerger des options différentes dans des relations d’altérité où la force de l’argument et la pertinence du propos feront foi, quel que soit le niveau d’où il s’exprime.

Petites liste exhaustive de nos compétences douces trouvant toute leur place en entreprise

Ces compétences relationnelles portent aujourd’hui un nom. On les appelle les soft skills, traduites en français par les « compétences douces », en opposition aux hard skills (« compétences dures »), dans lesquelles sont répertoriés les compétences techniques ou les savoir-faire métier. Dans la liste des compétences comportementales, nous retrouvons, entre autres :

• La communication: elle constitue un espace sécurisé où chacun peut librement exprimer ses idées.
• L’intelligence émotionnelle : capacité à accueillir et traiter toutes les émotions, les siennes et celles des autres.
• L’empathie: savoir se mettre à la place de l’autre et prendre en compte son expérience, ses idées, ses émotions.
• La résolution de problèmes: pour une démarche résolument orientée solutions et options.
• La collaboration dans la confiance : instaurer un climat de sécurité et le faire respecter.
• La gestion du stress : apprendre à le limiter, à le prévenir, à ne pas se lais- ser envahir par lui, et encore moins le communiquer aux autres.
• La gestion des priorités : pour ne plus subir les listes de tâches à réaliser dont on ne vient jamais à bout.
• La négociation et la médiation: savoir prendre en compte les divers points de vue sans entrer dans le conflit de personnes, mais au contraire savoir réguler des controverses.
• Le courage et l’audace: pour prendre des initiatives, oser faire ou dire quelque chose de nouveau ou de difficile.
• La confrontation bienveillante: l’autre terme aujourd’hui employé pour parler d’assertivité, mais aussi pour montrer les limites d’une situation, d’un comportement, d’une relation.
• La visualisation positive : la capacité à imaginer le chemin à parcourir en fonction d’un objectif clairement défini.
• La créativité : initier des nouvelles connexions entre les choses, les gens, les idées, pour faire émerger l’innovation.
• La capacité à donner du feed-back: pour dire à une personne ce qui ne convient pas dans sa posture ou dans son travail.
• L’interdépendance : avoir une vision systémique de l’entreprise en interne, et dans son environnement.

Ces compétences sont aujourd’hui enseignées dans les écoles de management. Elles nécessitent un vrai parcours de développement de compétences que le leader va initier pour lui-même et pour ses collaborateurs. L’objectif est de porter un tout autre regard sur la relation hiérarchique, totalement affranchie de la notion d’autorité au sens d’obéissance. Cela requiert plusieurs préalables :

L’envie: il est vraiment utile de vérifier en amont si le candidat au poste de leader a envie de passer beaucoup de temps dans l’animation des équipes, car cela va devenir l’essentiel de son activité.

L’humilité: les leaders ne sont pas forcément à l’origine des meilleures idées. Ils auront donc à susciter les débats pour faire émerger tous les points de vue, savoir les confronter pour décider ensemble.

La qualité de l’écoute : prendre le temps de réellement comprendre l’autre, car l’essentiel n’est pas toujours clairement exprimé dans une discussion. Il faut savoir poser des questions pertinentes pour faire exprimer les non- dits qui pourraient entraver les processus de coopération.

Certains managers n’ont ni la patience ni le désir d’être sincèrement à l’écoute des autres. Ils devront apprendre à changer de regard sur leur rôle, car le modèle de management traditionnel est largement dépassé et va inexorablement les entraîner vers une impasse relationnelle dans laquelle ils vont souffrir et faire souffrir. L’accompagnement attendu est plus proche aujourd’hui d’une fonction de coach que de manager. C’est sans doute la raison pour laquelle le terme de « manager coach » ou de « leader coach » fait son apparition dans bon nombre d’organisations. Preuve que la fonction s’est orientée vers le développement du potentiel de chacun.

Comment faire vivre ses soft skills

Au niveau cognitif

• Entretenir des pensées positives, plutôt que focaliser son attention sur ce qui ne va pas.
• Être résolument orienté solution, plutôt que problème.
• Manifester un esprit ouvert, curieux, dynamique.
• Croire en ses capacités et en celles des autres.
• Être précis, concis et clair dans ses pensées et ses propos.
• Raisonner de manière proactive, anticiper les débats, les difficultés.
• Réfléchir avec audace, hors sentiers battus.
• Donner du sens à la tâche effectuée.
• Avoir une vision systémique des situations.
• Savoir prendre du recul.
• Cultiver l’esprit d’entreprendre, plutôt que les stratégies d’évitement.
• Manifester son empathie.
• Développer son sens de l’option et de la flexibilité tout en gardant son cap.
• Comprendre ce qui dysfonctionne entre les personnes pour intervenir efficacement.

Au niveau émotionnel

• Accueillir les émotions, toutes les émotions, les siennes et celles des autres.
•  Faire exprimer les émotions qui empêchent la bonne marche d’un service ou la réalisation d’une activité.
• Utiliser les émotions pour dynamiser les énergies.
• Savoir désactiver des émotions limitantes dans un groupe.
• Oser parler de sa vulnérabilité.
• Accepter la vulnérabilité de l’autre sans la juger.
• Se sentir confiant.
• Savoir sortir du stress en sachant prendre de la distance.
• Apprendre à se dissocier des émotions limitantes qui pourraient influen- cer négativement ses comportements.
• Exprimer sa joie, sa bonne humeur.
• Entretenir un climat serein et convivial.

Au niveau comportemental

• Communiquer régulièrement.
• Exprimer clairement la vision de l’entreprise et ses stratégies.
• Manifester sa présence, sa disponibilité, et son intérêt pour les personnes.
• Manifester de l’attention et de l’écoute active.
• Soutenir les initiatives.
• Fluidifier les organisations, les procédures.
• Donner des signes de reconnaissance.
  
• Favoriser l’autonomie des collaborateurs.
  
• Stopper tous les comportements hors-jeu dans les plus brefs délais.
  
• Animer les processus dans le but de les faciliter.
  
• Déléguer la réalisation des moyens pour atteindre les résultats attendus.
• Donner du feed-back régulièrement.
  
• Utiliser les techniques de créativité.
  
• Animer des réunions de travail avec les outils d’intelligence collective.
  
• Intervenir rapidement pour désamorcer les conflits latents.
  
• Utiliser des techniques de visualisation positive.

Pour conclure, l’ère du « Moi je sais et toi tu suis » est révolue. Aujourd’hui, tout le monde sait, s’écoute, se soutient et… contribue. L’’expression réussie des soft skills requiert une congruence entre l’intention (au niveau cognitif), les sentiments (au niveau émotionnel) et les actions (au niveau comportemental).

À vous de jouer !

Extraits du Livre “Management à bout de souffle: Favoriser l’intelligence des collectifs avec une nouvelle éthique managériale”