Étude Gallup 2017

Partir à la reconquête de la motivation

Deux études de Gallup, société américaine de sondage experte du monde du travail, sont édifiantes pour mieux cerner l’attachement des collaborateurs vis-à-vis de leur entreprise ces dix dernières années. La première, publiée en 2014 auprès de 230000 salariés venant de 142 pays a mis en évidence deux principes clés :

• Le succès financier d’une entreprise et la satisfaction client sont directement en lien avec l’engagement des salariés.
• Ce sont les salariés engagés qui portent l’innovation et qui dopentl’économie d’une entreprise.

Dommage ! Parce que, selon la même étude :

• Seulement 9 % des salariés seraient activement engagés dans leur entreprise, soit 1 salarié sur 10.
• Par contre, 26 % seraient activement désengagés: ce sont ceux qui passent leur temps à critiquer l’entreprise histoire de saper le moral des troupes. Vous en connaissez autour de vous ?
• Et même 65 % seraient démotivés au point d’attendre l’heure du départ alors qu’ils viennent à peine d’arriver… Je n’ose pas vous reposer la question.

La seconde étude, publiée en 2017, a confirmé cette fâcheuse tendance et a mis en exergue quatre critères de motivation des salariés :

• L’engagement comme outil de motivation des talents. Jusqu’à pré- sent, les employés devaient s’adapter aux entreprises. Dorénavant, les sociétés les plus agiles sur leurs marchés ont compris qu’il leur incom- bait de s’adapter aux talents qui les rendent performantes pour les fidéliser. Ces derniers souhaitent désormais trouver un cadre propice à leur épanouissement personnel et professionnel. Gallup révèle qu’ils désirent toujours plus :
  • Trouver du sens dans leur travail.
  • Utiliser pleinement leurs compétences et leurs talents pour donner le meilleur d’eux-mêmes, sans être bridés par un cadre opérationnel restreint.
  • Apprendre continuellement.
  • Évoluer et avoir de nouvelles missions.
  • Travailler pour une entreprise qui partage leur culture et leurs valeurs.
• L’emploi doit s’adapter à la vie personnelle et plus l’inverse. Malgré le chômage, près de la moitié des salariés américains sont prêts à aller « voir ailleurs si l’herbe est plus verte » pour :
  • De meilleures opportunités de carrière.
  • Le salaire.
  • Un désaccord avec le management ou le manager. • L’inadéquation avec la culture de l’entreprise.
  • L’inconfort dans le métier.
  • L’envie d’évoluer.
• Une nouvelle conception du leadership. Les leaders et managers doivent dorénavant intégrer de nouvelles priorités pour favoriser l’engagement des collaborateurs et améliorer les performances de l’entreprise :
  • Comprendre les divers leviers de motivation des salariés.
  • Redéfinir le maillage des lieux de travail en permettant aux employés de travailler depuis chez eux, en déplacement ou dans les espaces de coworking.
  • Construire un environnement de travail qui respecte l’intimité tout en encourageant le travail en équipe.
  • Faciliter la communication interne et le travail d’équipes présentes sur différents sites, à différents horaires, etc.

Pour fidéliser ces jeunes talents, les négociations sont désormais ouvertes pour que chacun trouve son compte dans un nouveau rapport d’altérité et d’intérêts réciproques.

Christine Donati, Extraits du Livre “Management à bout de souffle: Favoriser l’intelligence des collectifs avec une nouvelle éthique managériale” 

L’étude Gallup 2017 dans son intégralité ici (English version)